Entrevistas

280800WP_Post Object ( [ID] => 280845 [post_author] => 16 [post_date] => 2024-02-16 12:40:12 [post_date_gmt] => 2024-02-16 11:40:12 [post_content] => Dulce Ramírez, vicepresidenta primera de SEDISA y coordinadora del Comité de Profesionalización de SEDISA, explica a EL MÉDICO los principales puntos del proyecto Desarrollo Profesional Continuado.

¿Cuáles son los retos que se plantea SEDISA para 2024?

Los retos de SEDISA para este 2024 son seguir creciendo como sociedad, a la vez que seguir trabajando para cumplir sus objetivos estratégicos: liderazgo participativo, profesionalización de los directivos de la salud, desarrollo profesional, honestidad y transparencia, innovación e integración, compromiso con el socio, compromiso con la sociedad y los pacientes y compromiso con la Sanidad y la salud. En este sentido, en 2023 se han cumplido el 100 % de los objetivos planteados por la Junta Directiva que comenzó su andadura en 2020 en casi todos ellos y esperamos seguir trabajando para mejorarlos durante el iniciado año.

¿Cuáles eran esos objetivos?

En 2023, SEDISA organizó, además del Congreso Nacional de Hospitales y Gestión Sanitaria, 23 encuentros y foros. Entre todos, contamos con más de 4.000 asistentes. Asimismo, se llevaron a cabo 22 proyectos propios, frente a los 11 desarrollados en 2021, y hemos llegado casi a 2.600 socios, unos 600 más que a finales de diciembre de 2020.

¿Se han llevado a cabo alianzas estratégicas?

Una línea importante de trabajo es el establecimiento de alianzas estratégicas. En la actualidad contamos con 40 alianzas estratégicas con entidades del sector (sociedades científicas, fundaciones, asociaciones de pacientes, colegios profesionales, patronales, etcétera). Esto supone el doble de las alianzas que SEDISA tenía firmadas en 2021. Para su materialización, a finales de 2023 se han emprendido una treintena de proyectos con estas entidades, que esperamos desarrollar en 2024, a través de las que se han establecido nuevas líneas de trabajo: el Observatorio SEDISA de Percepción y Análisis en Gestión Sanitaria, el Aula 2024 SEDISA sobre Gestión Basada en Valor, el Aula 2024 SEDISA sobre Liderazgo Directivo y el Ciclo SEDISA de Encuentros Colaborativos.

¿Cómo participan los socios de SEDISA en los objetivos estratégicos?

Cabe destacar que contamos en la actualidad con cuatro comisiones, siete grupos de trabajo y siete comités, y con más de 400 socios participando en ellos. Con todo ello, SEDISA sigue proyectando su liderazgo en impulsar la transformación necesaria del sistema sanitario hacia la calidad y la eficiencia, impulsando el valor y aportación del directivo de la salud y de la gestión sanitaria, en su compromiso con los profesionales sanitarios, el sistema sanitario y los pacientes y la sociedad.

¿Cuáles son los principales desafíos para los directivos de la salud en 2024?

Este año se presenta con grandes retos para los directivos de la salud, además de dar continuidad a los retos existentes de los últimos años. Entre otros, destacan la implementación estratégica de los resultados en salud y de resultados económicos, la participación de los pacientes, la implementación de las posibilidades de la digitalización y la inteligencia artificial, la materialización de la compra basada en valor, la continuidad asistencial y la integración de los niveles asistenciales y de los servicios sociosanitarios. Desde el punto de vista de la profesión, seguimos enfrentándonos a la necesidad de aumentar y mejorar la profesionalización de la gestión sanitaria y el gran reto del relevo generacional de los directivos de la salud.

¿Cómo contribuye SEDISA a la formación continuada y desarrollo profesional de los directivos de la salud?

Además de con los cursos que lleva a cabo la Escuela SEDISA de Liderazgo y otros programas formativos, así como foros y encuentros que sirven de actualización de conocimientos y para compartir y conocer experiencias de éxito, la Fundación Española de Directivos de la Salud (SEDISA) realiza numerosos programas docentes de alta calidad e innovación.

¿Cuáles son esos programas docentes?

Uno es el Máster Universitario de Gestión y Planificación Sanitaria, el programa de sus características de mayor calidad y éxito en nuestro país, que en el último año se ha visto obligado a duplicar su edición. También están el Máster en Formación Permanente en Gestión de Servicios de Admisión y Documentación Clínica (GEDISA), el Curso de Liderazgo Femenino para Directivas de la Salud, el Curso de Responsabilidad Social Corporativa y ODS, el programa de Microformación Fundación SEDISA, con píldoras sobre temas concretos de actualidad en el marco de la gestión sanitaria y, próximamente, SEDISA va a lanzar un Curso de Inteligencia Artificial y el Máster Executive en Evaluación, Contratación y Acceso al Mercado Sanitario. Por otra parte, en el desarrollo profesional destaca el Programa Mentoring, del que se han llevado a cabo ya dos ediciones, y que da respuesta al reto del relevo generacional. Todos los directivos que han participado en él han accedido a un puesto directivo o se han desarrollado para alcanzar un puesto directivo de mayor rango que el que tenían antes de comenzarlo. Por su parte, el proyecto Desarrollo Profesional Continuado consiste en proporcionar a los directivos de la salud una herramienta para evaluarse en aquellas competencias, tanto técnicas como transversales, que se requieren para desempeñar la función directiva del cargo que ostenta o conocer cuáles de estas técnicas le faltan para poder desempeñar otros cargos directivos.

¿Cuáles son las habilidades clave que los líderes de la salud deben cultivar para enfrentarse los retos de 2024?

Son muchas y dependen del cargo o perfil directivo. No obstante, junto con las competencias técnicas necesarias y específicas de un perfil directivo concreto, las competencias transversales son comunes y de gran importancia, aunque van a tener un mayor o menor peso dependiendo de dicho perfil directivo. Entre estas competencias transversales destacan la gestión de personas, comunicación, flexibilidad y gestión del cambio, colaboración, orientación estratégica, toma de decisiones, aprendizaje continuo, resiliencia, desarrollo de personas, proactividad e innovación e integridad. Estas son las competencias transversales definidas por el proyecto Desarrollo Profesional Continuado (DPC) de SEDISA a través de la colaboración de un grupo de expertos en la materia. Y son fundamentales para que el directivo de la salud dé solución a los grandes retos a los que se enfrenta cada día.

¿Puede detallar los principales puntos del proyecto Desarrollo Profesional Continuado?

Con el proyecto DPC, apostamos por desarrollar y poner al servicio del sistema de salud y de las autoridades sanitarias un procedimiento propio mediante el cual se pueda valorar, desarrollar y certificar, de manera objetiva y voluntaria, la competencia profesional de las personas que ocupan posiciones de responsabilidad en las organizaciones sanitarias españolas, públicas o privadas, o que sean candidatas para ocuparlas. El objetivo es crear un sistema objetivo, riguroso, válido y fiable que distinga a aquellas personas cuya experiencia, formación y logros profesionales avalen de manera cierta su competencia profesional para el adecuado desempeño de sus posiciones como directivos de la salud.

¿Se incluyen las competencias?

El DPC de los directivos de la salud tiene el objetivo de establecer un círculo de mejora a través del mapa de competencias, que establece los conocimientos, habilidades, aptitudes y desempeños que debe tener el directivo de la salud. Hasta el momento, SEDISA ha desarrollado el mapa de competencias del director gerente de organización sanitaria, del jefe de Farmacia Hospitalaria y del director médico y, en la actualidad, se está trabajando en el desarrollo del perfil del director de continuidad asistencial y otros perfiles directivos. Junto al mapa de competencias, se han definido las matrices DPC, estableciendo los cuatro elementos para cada una de ellas: conocimiento, habilidades, actitudes y evidencias, así como sus niveles de alcance: básico, avanzado y excelente.

¿Cómo se certifican esas competencias?

El proceso de autoevaluación y certificación se realizará de manera voluntaria y constituye una herramienta de mejora continua de las competencias directivas, contando además con la ayuda y guía de la figura de un mentor especializado en función de los diferentes tipos de perfil directivo, que acompañará al directivo en su avance en la mejora de sus competencias directivas. También, en paralelo, se está desarrollando una plataforma web que va a permitir realizar una autoevaluación del perfil directivo por competencias y, por otra parte, impulsar la mejora, de forma que un directivo de la salud podrá comprobar el grado de consecución de las competencias de su perfil directivo alcanzado en su desarrollo profesional y formarse en aquellas competencias que tenga menos desarrolladas. Dicha plataforma tendrá un apartado de evaluación de competencias en el que se volcarán, tras el trabajo y consenso de los grupos de trabajo, las pruebas de evaluación para cada elemento de competencia, recursos para las pruebas, herramientas de evaluación, plataforma tecnológica, criterios y puntuaciones y reportes sobre resultados y detección áreas de mejora. Asimismo, la plataforma contará con itinerarios formativos por competencias, itinerarios para trabajar áreas de mejora detectadas en la evaluación y objetivos de mejora del perfil competencial y el nivel de capacitación, y con planes individualizados de formación basada en la autoevaluación de sus competencias, con una planificación personalizada, la realización de cursos incluidos en el plan y la evaluación de aprendizajes.

¿Cómo se deben adquirir las competencias específicas del directivo de la salud?

Las competencias técnicas específicas se adquieren a través de la formación y de la experiencia que el directivo de la salud va desarrollando. La adquisición de dichas competencias se pone de manifiesto a través de las matrices DPC. Quiero destacar la figura de esos itinerarios formativos personalizados, donde el mentor guía al directivo para la adquisición de dichas competencias, no sólo a través de la formación, sino de adquisición de habilidades, a través de rotaciones, resolución de casos concretos, y otras herramientas formativas.

¿Se ha establecido alguna forma para certificar dichas competencias?

El proyecto DPC SEDISA, precisamente, cuenta con la línea de trabajo de certificación para que, una vez definidas las competencias y las matrices, y desarrollada la plataforma digital, poder establecer un sistema de certificación de las competencias tanto técnicas como transversales a través de la demostración y acreditación de los cuatro elementos comentados. Para ello, se está trabajando conjuntamente con las administraciones públicas competentes en la certificación y con los servicios regionales de salud, para hacerles partícipes del proyecto DPC, así como de las herramientas de evaluación de competencias de los distintos perfiles directivos.

¿Cómo recibe el profesional el proyecto Desarrollo Profesional Continuado?

Desde SEDISA pretendemos llegar al mayor número de directivos de la salud de nuestro país, y que les sea útil en su carrera y desarrollo profesional, así como para materializar la tan necesaria profesionalización. En este sentido, la accesibilidad de la plataforma DPC hace que el socio la viva como un elemento de apoyo y ayuda para la mejora continua de sus competencias. En relación con la Administración, queremos proporcionar una herramienta válida, útil, de calidad y consensuada para la selección profesionalizada de los mejores profesionales para los cargos directivos del sistema sanitario, que a su vez sea común a los directivos de todas las comunidades autónomas.

¿En qué aspectos va a beneficiar a los directivos de la salud?

Podrán alcanzar un mayor grado de formación enfocada a aquellas competencias que les resulten más útiles en el desarrollo de sus tareas diarias. Por otro lado, otorgará un modo objetivo de seleccionar y evaluar a los directivos de la salud, y permitirá una mayor objetividad.

¿Qué mejoras se podrán observar en los procesos con una buena formación de los profesionales de la dirección y de la gestión?

La buena formación de los profesionales que desempeñan sus funciones en la dirección y la gestión es fundamental, tal y como sucede en otros cargos y otros profesionales. Cabe destacar que dicha formación debe mantenerse a lo largo del tiempo, ya que debe acompañar a los directivos de la salud a lo largo de toda su carrera profesional. Su formación debe ser continuada, que permita que, en ningún momento, los directivos desconozcan nuevas formas de realizar su trabajo o nuevas competencias que deben desarrollar según se avanza en la sociedad, de una forma más eficiente y que permita un mejor funcionamiento de los centros sanitarios. La profesionalización es clave, ya que es el camino para llevar la gestión sanitaria a la excelencia.

¿Hay diferencias en las distintas comunidades autónomas?

En cuanto a la formación de los directivos de la salud no encontramos ninguna formación reglada; por lo tanto, no observamos grandes diferencias en las distintas autonomías. La formación de los directivos depende de su propia voluntad, ya que carecen de carrera profesional. De ahí la importancia que SEDISA otorga a este objetivo estratégico, y la apuesta por mantener actualizadas las competencias y la formación de las mismas en los distintos perfiles directivos.

¿Cómo se puede homogeneizar la formación?

Para conseguirlo es necesario que nos encontremos con una formación reglada y continuada que permita que los directivos de la salud adquieran las competencias necesarias para desempeñar sus funciones, así como que les permita una actualización a lo largo del tiempo. Desde SEDISA apostamos por el Máster Universitario en Gestión y Planificación Sanitaria, que tiene como objetivo la ampliación de los conocimientos y habilidades de gestión para hacer frente al complejo entorno sanitario actual, al tiempo que persigue convertirse en un foro de opinión independiente y una incubadora de innovación en la planificación y gestión sanitaria. Además, contamos con proyectos como el Desarrollo Profesional Continuo de SEDISA, que plantea un modelo de certificación basado en la práctica real del trabajador, que reconozca sus logros y favorezca su desarrollo profesional. Pretende facilitar la proyección de la actividad sanitaria en la comunidad, impulsar la profesionalización de las tareas de la administración y gestión sanitaria, elevar el nivel profesional de los directivos de la salud y poner en valor la gestión sanitaria de calidad. También queremos que dicha formación se ofrezca desde la universidad, y por ello se está trabajando, tanto con las universidades públicas como privadas, en el acceso a un Grado de Gestión Sanitaria

¿Y el desarrollo profesional?

Homogeneizar el desarrollo profesional pasa por la profesionalización de la contratación de los directivos de la salud y su despolitización, a través de desarrollos normativos por parte de los servicios regionales de salud. Es necesario que las iniciativas no se queden en una declaración de intenciones y que permitan avanzar. Desde SEDISA trabajamos para fomentar el desarrollo profesional de los directivos de la salud, así como su reconocimiento social y profesional. Conseguir la certificación de las competencias directivas y la existencia de un Grado de Gestión Sanitaria son las claves de la profesionalización de los directivos y la gestión sanitaria. En este sentido, es importante hacer hincapié en la necesidad de que la sociedad sea consciente de que una buena gestión también contribuye a salvar vidas, para que se reconozca el valor añadido de los directivos de la salud. Así mismo, se está trabajando desde el Comité de Profesionalización en conocer cuál es el mapa de profesionalización de los directivos, ya no sólo para conocer las diferencias entre comunidades autónomas a la hora de acceder a los puestos directivos, sino en su reconocimiento salarial, carrera profesional, forma de acceso al puesto o cese en el mismo.

¿Cómo afecta la falta de personal facultativo en la labor de los directivos?

La falta de personal facultativo es un problema estructural conjunto de todo el Sistema Nacional de Salud; por ello, los directivos de la salud debemos trabajar para hacer frente a esta situación. Pasa por establecer una serie de criterios que faciliten y que hagan más atractivas las áreas afectadas por esa falta de facultativos, así como hacer un análisis profundo de las necesidades de cada especialidad, de cara a la formación de nuevos profesionales y retención de los mismos una vez formados. Para ello, además, se debe tomar la tecnología como un aliado para paliar este déficit, incorporar el teletrabajo en las áreas donde sea posible y permitir que el profesional pueda pasar periodos en diferentes localizaciones, a través de una buena planificación e incentivos razonables. Sin embargo, aplicar estas medidas resulta complejo.

En este sentido, ¿qué relación tiene SEDISA con las administraciones para solventar esta situación?

Desde SEDISA se apuesta por el impulso de la formación y de incentivar al personal con el objetivo de solventar esta situación. Ofrecer al personal la formación adecuada les aportará valor y fomentará que haya una retención del talento. Por otro lado, cabe destacar que es necesario implementar medidas que permitan una mayor flexibilidad en relación con la contratación del personal con el objetivo de subsanar cuanto antes la afección de esta situación. También desde el equipo directivo de cada centro se debe trabajar en buscar e idear acciones para conseguir filiar a los profesionales y retener el talento.

¿Qué elementos se pueden implementar para mejorar la gestión y retener el talento?

Desde SEDISA apostamos por incentivar al personal con el objetivo de que obtenga unas mejores condiciones en consecuencia de su buen hacer. Un claro ejemplo de esto son las plazas en sitios de difícil cobertura o los territorios insulares, en los que se pretende dar estabilidad a través de contratos posteriores al terminar la residencia. Debe haber una política de Estado en la Comisión de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud para avalar la no existencia de desigualdades.

¿Cómo se puede colaborar con otras instituciones y actores del sector para lograr un impacto positivo en la gestión de la salud en 2024?

Desde SEDISA colaboramos con diferentes instituciones con el objetivo de continuar llevando a la excelencia la gestión sanitaria. Estas alianzas permiten seguir apostando por la formación e impulsar las actividades. Se debe trabajar abogando por la multidisciplinariedad y la colaboración entre diferentes sectores que permita aumentar la calidad del trabajo realizado. [post_title] => “La profesionalización es el camino para llevar la gestión sanitaria a la excelencia” [post_excerpt] => Entrevista a Dulce Ramírez, vicepresidenta primera de SEDISA y coordinadora del Comité de Profesionalización de SEDISA [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => profesionalizacion-camino-para-llevar-gestion-sanitaria-a-excelencia [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2024-02-16 12:40:12 [post_modified_gmt] => 2024-02-16 11:40:12 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://elmedicointeractivo.com/?p=280845 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw )

278240WP_Post Object ( [ID] => 280845 [post_author] => 16 [post_date] => 2024-02-16 12:40:12 [post_date_gmt] => 2024-02-16 11:40:12 [post_content] => Dulce Ramírez, vicepresidenta primera de SEDISA y coordinadora del Comité de Profesionalización de SEDISA, explica a EL MÉDICO los principales puntos del proyecto Desarrollo Profesional Continuado.

¿Cuáles son los retos que se plantea SEDISA para 2024?

Los retos de SEDISA para este 2024 son seguir creciendo como sociedad, a la vez que seguir trabajando para cumplir sus objetivos estratégicos: liderazgo participativo, profesionalización de los directivos de la salud, desarrollo profesional, honestidad y transparencia, innovación e integración, compromiso con el socio, compromiso con la sociedad y los pacientes y compromiso con la Sanidad y la salud. En este sentido, en 2023 se han cumplido el 100 % de los objetivos planteados por la Junta Directiva que comenzó su andadura en 2020 en casi todos ellos y esperamos seguir trabajando para mejorarlos durante el iniciado año.

¿Cuáles eran esos objetivos?

En 2023, SEDISA organizó, además del Congreso Nacional de Hospitales y Gestión Sanitaria, 23 encuentros y foros. Entre todos, contamos con más de 4.000 asistentes. Asimismo, se llevaron a cabo 22 proyectos propios, frente a los 11 desarrollados en 2021, y hemos llegado casi a 2.600 socios, unos 600 más que a finales de diciembre de 2020.

¿Se han llevado a cabo alianzas estratégicas?

Una línea importante de trabajo es el establecimiento de alianzas estratégicas. En la actualidad contamos con 40 alianzas estratégicas con entidades del sector (sociedades científicas, fundaciones, asociaciones de pacientes, colegios profesionales, patronales, etcétera). Esto supone el doble de las alianzas que SEDISA tenía firmadas en 2021. Para su materialización, a finales de 2023 se han emprendido una treintena de proyectos con estas entidades, que esperamos desarrollar en 2024, a través de las que se han establecido nuevas líneas de trabajo: el Observatorio SEDISA de Percepción y Análisis en Gestión Sanitaria, el Aula 2024 SEDISA sobre Gestión Basada en Valor, el Aula 2024 SEDISA sobre Liderazgo Directivo y el Ciclo SEDISA de Encuentros Colaborativos.

¿Cómo participan los socios de SEDISA en los objetivos estratégicos?

Cabe destacar que contamos en la actualidad con cuatro comisiones, siete grupos de trabajo y siete comités, y con más de 400 socios participando en ellos. Con todo ello, SEDISA sigue proyectando su liderazgo en impulsar la transformación necesaria del sistema sanitario hacia la calidad y la eficiencia, impulsando el valor y aportación del directivo de la salud y de la gestión sanitaria, en su compromiso con los profesionales sanitarios, el sistema sanitario y los pacientes y la sociedad.

¿Cuáles son los principales desafíos para los directivos de la salud en 2024?

Este año se presenta con grandes retos para los directivos de la salud, además de dar continuidad a los retos existentes de los últimos años. Entre otros, destacan la implementación estratégica de los resultados en salud y de resultados económicos, la participación de los pacientes, la implementación de las posibilidades de la digitalización y la inteligencia artificial, la materialización de la compra basada en valor, la continuidad asistencial y la integración de los niveles asistenciales y de los servicios sociosanitarios. Desde el punto de vista de la profesión, seguimos enfrentándonos a la necesidad de aumentar y mejorar la profesionalización de la gestión sanitaria y el gran reto del relevo generacional de los directivos de la salud.

¿Cómo contribuye SEDISA a la formación continuada y desarrollo profesional de los directivos de la salud?

Además de con los cursos que lleva a cabo la Escuela SEDISA de Liderazgo y otros programas formativos, así como foros y encuentros que sirven de actualización de conocimientos y para compartir y conocer experiencias de éxito, la Fundación Española de Directivos de la Salud (SEDISA) realiza numerosos programas docentes de alta calidad e innovación.

¿Cuáles son esos programas docentes?

Uno es el Máster Universitario de Gestión y Planificación Sanitaria, el programa de sus características de mayor calidad y éxito en nuestro país, que en el último año se ha visto obligado a duplicar su edición. También están el Máster en Formación Permanente en Gestión de Servicios de Admisión y Documentación Clínica (GEDISA), el Curso de Liderazgo Femenino para Directivas de la Salud, el Curso de Responsabilidad Social Corporativa y ODS, el programa de Microformación Fundación SEDISA, con píldoras sobre temas concretos de actualidad en el marco de la gestión sanitaria y, próximamente, SEDISA va a lanzar un Curso de Inteligencia Artificial y el Máster Executive en Evaluación, Contratación y Acceso al Mercado Sanitario. Por otra parte, en el desarrollo profesional destaca el Programa Mentoring, del que se han llevado a cabo ya dos ediciones, y que da respuesta al reto del relevo generacional. Todos los directivos que han participado en él han accedido a un puesto directivo o se han desarrollado para alcanzar un puesto directivo de mayor rango que el que tenían antes de comenzarlo. Por su parte, el proyecto Desarrollo Profesional Continuado consiste en proporcionar a los directivos de la salud una herramienta para evaluarse en aquellas competencias, tanto técnicas como transversales, que se requieren para desempeñar la función directiva del cargo que ostenta o conocer cuáles de estas técnicas le faltan para poder desempeñar otros cargos directivos.

¿Cuáles son las habilidades clave que los líderes de la salud deben cultivar para enfrentarse los retos de 2024?

Son muchas y dependen del cargo o perfil directivo. No obstante, junto con las competencias técnicas necesarias y específicas de un perfil directivo concreto, las competencias transversales son comunes y de gran importancia, aunque van a tener un mayor o menor peso dependiendo de dicho perfil directivo. Entre estas competencias transversales destacan la gestión de personas, comunicación, flexibilidad y gestión del cambio, colaboración, orientación estratégica, toma de decisiones, aprendizaje continuo, resiliencia, desarrollo de personas, proactividad e innovación e integridad. Estas son las competencias transversales definidas por el proyecto Desarrollo Profesional Continuado (DPC) de SEDISA a través de la colaboración de un grupo de expertos en la materia. Y son fundamentales para que el directivo de la salud dé solución a los grandes retos a los que se enfrenta cada día.

¿Puede detallar los principales puntos del proyecto Desarrollo Profesional Continuado?

Con el proyecto DPC, apostamos por desarrollar y poner al servicio del sistema de salud y de las autoridades sanitarias un procedimiento propio mediante el cual se pueda valorar, desarrollar y certificar, de manera objetiva y voluntaria, la competencia profesional de las personas que ocupan posiciones de responsabilidad en las organizaciones sanitarias españolas, públicas o privadas, o que sean candidatas para ocuparlas. El objetivo es crear un sistema objetivo, riguroso, válido y fiable que distinga a aquellas personas cuya experiencia, formación y logros profesionales avalen de manera cierta su competencia profesional para el adecuado desempeño de sus posiciones como directivos de la salud.

¿Se incluyen las competencias?

El DPC de los directivos de la salud tiene el objetivo de establecer un círculo de mejora a través del mapa de competencias, que establece los conocimientos, habilidades, aptitudes y desempeños que debe tener el directivo de la salud. Hasta el momento, SEDISA ha desarrollado el mapa de competencias del director gerente de organización sanitaria, del jefe de Farmacia Hospitalaria y del director médico y, en la actualidad, se está trabajando en el desarrollo del perfil del director de continuidad asistencial y otros perfiles directivos. Junto al mapa de competencias, se han definido las matrices DPC, estableciendo los cuatro elementos para cada una de ellas: conocimiento, habilidades, actitudes y evidencias, así como sus niveles de alcance: básico, avanzado y excelente.

¿Cómo se certifican esas competencias?

El proceso de autoevaluación y certificación se realizará de manera voluntaria y constituye una herramienta de mejora continua de las competencias directivas, contando además con la ayuda y guía de la figura de un mentor especializado en función de los diferentes tipos de perfil directivo, que acompañará al directivo en su avance en la mejora de sus competencias directivas. También, en paralelo, se está desarrollando una plataforma web que va a permitir realizar una autoevaluación del perfil directivo por competencias y, por otra parte, impulsar la mejora, de forma que un directivo de la salud podrá comprobar el grado de consecución de las competencias de su perfil directivo alcanzado en su desarrollo profesional y formarse en aquellas competencias que tenga menos desarrolladas. Dicha plataforma tendrá un apartado de evaluación de competencias en el que se volcarán, tras el trabajo y consenso de los grupos de trabajo, las pruebas de evaluación para cada elemento de competencia, recursos para las pruebas, herramientas de evaluación, plataforma tecnológica, criterios y puntuaciones y reportes sobre resultados y detección áreas de mejora. Asimismo, la plataforma contará con itinerarios formativos por competencias, itinerarios para trabajar áreas de mejora detectadas en la evaluación y objetivos de mejora del perfil competencial y el nivel de capacitación, y con planes individualizados de formación basada en la autoevaluación de sus competencias, con una planificación personalizada, la realización de cursos incluidos en el plan y la evaluación de aprendizajes.

¿Cómo se deben adquirir las competencias específicas del directivo de la salud?

Las competencias técnicas específicas se adquieren a través de la formación y de la experiencia que el directivo de la salud va desarrollando. La adquisición de dichas competencias se pone de manifiesto a través de las matrices DPC. Quiero destacar la figura de esos itinerarios formativos personalizados, donde el mentor guía al directivo para la adquisición de dichas competencias, no sólo a través de la formación, sino de adquisición de habilidades, a través de rotaciones, resolución de casos concretos, y otras herramientas formativas.

¿Se ha establecido alguna forma para certificar dichas competencias?

El proyecto DPC SEDISA, precisamente, cuenta con la línea de trabajo de certificación para que, una vez definidas las competencias y las matrices, y desarrollada la plataforma digital, poder establecer un sistema de certificación de las competencias tanto técnicas como transversales a través de la demostración y acreditación de los cuatro elementos comentados. Para ello, se está trabajando conjuntamente con las administraciones públicas competentes en la certificación y con los servicios regionales de salud, para hacerles partícipes del proyecto DPC, así como de las herramientas de evaluación de competencias de los distintos perfiles directivos.

¿Cómo recibe el profesional el proyecto Desarrollo Profesional Continuado?

Desde SEDISA pretendemos llegar al mayor número de directivos de la salud de nuestro país, y que les sea útil en su carrera y desarrollo profesional, así como para materializar la tan necesaria profesionalización. En este sentido, la accesibilidad de la plataforma DPC hace que el socio la viva como un elemento de apoyo y ayuda para la mejora continua de sus competencias. En relación con la Administración, queremos proporcionar una herramienta válida, útil, de calidad y consensuada para la selección profesionalizada de los mejores profesionales para los cargos directivos del sistema sanitario, que a su vez sea común a los directivos de todas las comunidades autónomas.

¿En qué aspectos va a beneficiar a los directivos de la salud?

Podrán alcanzar un mayor grado de formación enfocada a aquellas competencias que les resulten más útiles en el desarrollo de sus tareas diarias. Por otro lado, otorgará un modo objetivo de seleccionar y evaluar a los directivos de la salud, y permitirá una mayor objetividad.

¿Qué mejoras se podrán observar en los procesos con una buena formación de los profesionales de la dirección y de la gestión?

La buena formación de los profesionales que desempeñan sus funciones en la dirección y la gestión es fundamental, tal y como sucede en otros cargos y otros profesionales. Cabe destacar que dicha formación debe mantenerse a lo largo del tiempo, ya que debe acompañar a los directivos de la salud a lo largo de toda su carrera profesional. Su formación debe ser continuada, que permita que, en ningún momento, los directivos desconozcan nuevas formas de realizar su trabajo o nuevas competencias que deben desarrollar según se avanza en la sociedad, de una forma más eficiente y que permita un mejor funcionamiento de los centros sanitarios. La profesionalización es clave, ya que es el camino para llevar la gestión sanitaria a la excelencia.

¿Hay diferencias en las distintas comunidades autónomas?

En cuanto a la formación de los directivos de la salud no encontramos ninguna formación reglada; por lo tanto, no observamos grandes diferencias en las distintas autonomías. La formación de los directivos depende de su propia voluntad, ya que carecen de carrera profesional. De ahí la importancia que SEDISA otorga a este objetivo estratégico, y la apuesta por mantener actualizadas las competencias y la formación de las mismas en los distintos perfiles directivos.

¿Cómo se puede homogeneizar la formación?

Para conseguirlo es necesario que nos encontremos con una formación reglada y continuada que permita que los directivos de la salud adquieran las competencias necesarias para desempeñar sus funciones, así como que les permita una actualización a lo largo del tiempo. Desde SEDISA apostamos por el Máster Universitario en Gestión y Planificación Sanitaria, que tiene como objetivo la ampliación de los conocimientos y habilidades de gestión para hacer frente al complejo entorno sanitario actual, al tiempo que persigue convertirse en un foro de opinión independiente y una incubadora de innovación en la planificación y gestión sanitaria. Además, contamos con proyectos como el Desarrollo Profesional Continuo de SEDISA, que plantea un modelo de certificación basado en la práctica real del trabajador, que reconozca sus logros y favorezca su desarrollo profesional. Pretende facilitar la proyección de la actividad sanitaria en la comunidad, impulsar la profesionalización de las tareas de la administración y gestión sanitaria, elevar el nivel profesional de los directivos de la salud y poner en valor la gestión sanitaria de calidad. También queremos que dicha formación se ofrezca desde la universidad, y por ello se está trabajando, tanto con las universidades públicas como privadas, en el acceso a un Grado de Gestión Sanitaria

¿Y el desarrollo profesional?

Homogeneizar el desarrollo profesional pasa por la profesionalización de la contratación de los directivos de la salud y su despolitización, a través de desarrollos normativos por parte de los servicios regionales de salud. Es necesario que las iniciativas no se queden en una declaración de intenciones y que permitan avanzar. Desde SEDISA trabajamos para fomentar el desarrollo profesional de los directivos de la salud, así como su reconocimiento social y profesional. Conseguir la certificación de las competencias directivas y la existencia de un Grado de Gestión Sanitaria son las claves de la profesionalización de los directivos y la gestión sanitaria. En este sentido, es importante hacer hincapié en la necesidad de que la sociedad sea consciente de que una buena gestión también contribuye a salvar vidas, para que se reconozca el valor añadido de los directivos de la salud. Así mismo, se está trabajando desde el Comité de Profesionalización en conocer cuál es el mapa de profesionalización de los directivos, ya no sólo para conocer las diferencias entre comunidades autónomas a la hora de acceder a los puestos directivos, sino en su reconocimiento salarial, carrera profesional, forma de acceso al puesto o cese en el mismo.

¿Cómo afecta la falta de personal facultativo en la labor de los directivos?

La falta de personal facultativo es un problema estructural conjunto de todo el Sistema Nacional de Salud; por ello, los directivos de la salud debemos trabajar para hacer frente a esta situación. Pasa por establecer una serie de criterios que faciliten y que hagan más atractivas las áreas afectadas por esa falta de facultativos, así como hacer un análisis profundo de las necesidades de cada especialidad, de cara a la formación de nuevos profesionales y retención de los mismos una vez formados. Para ello, además, se debe tomar la tecnología como un aliado para paliar este déficit, incorporar el teletrabajo en las áreas donde sea posible y permitir que el profesional pueda pasar periodos en diferentes localizaciones, a través de una buena planificación e incentivos razonables. Sin embargo, aplicar estas medidas resulta complejo.

En este sentido, ¿qué relación tiene SEDISA con las administraciones para solventar esta situación?

Desde SEDISA se apuesta por el impulso de la formación y de incentivar al personal con el objetivo de solventar esta situación. Ofrecer al personal la formación adecuada les aportará valor y fomentará que haya una retención del talento. Por otro lado, cabe destacar que es necesario implementar medidas que permitan una mayor flexibilidad en relación con la contratación del personal con el objetivo de subsanar cuanto antes la afección de esta situación. También desde el equipo directivo de cada centro se debe trabajar en buscar e idear acciones para conseguir filiar a los profesionales y retener el talento.

¿Qué elementos se pueden implementar para mejorar la gestión y retener el talento?

Desde SEDISA apostamos por incentivar al personal con el objetivo de que obtenga unas mejores condiciones en consecuencia de su buen hacer. Un claro ejemplo de esto son las plazas en sitios de difícil cobertura o los territorios insulares, en los que se pretende dar estabilidad a través de contratos posteriores al terminar la residencia. Debe haber una política de Estado en la Comisión de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud para avalar la no existencia de desigualdades.

¿Cómo se puede colaborar con otras instituciones y actores del sector para lograr un impacto positivo en la gestión de la salud en 2024?

Desde SEDISA colaboramos con diferentes instituciones con el objetivo de continuar llevando a la excelencia la gestión sanitaria. Estas alianzas permiten seguir apostando por la formación e impulsar las actividades. Se debe trabajar abogando por la multidisciplinariedad y la colaboración entre diferentes sectores que permita aumentar la calidad del trabajo realizado. [post_title] => “La profesionalización es el camino para llevar la gestión sanitaria a la excelencia” [post_excerpt] => Entrevista a Dulce Ramírez, vicepresidenta primera de SEDISA y coordinadora del Comité de Profesionalización de SEDISA [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => profesionalizacion-camino-para-llevar-gestion-sanitaria-a-excelencia [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2024-02-16 12:40:12 [post_modified_gmt] => 2024-02-16 11:40:12 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://elmedicointeractivo.com/?p=280845 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw )